Dimissioni da parte del lavoratore

Le dimissioni da parte del lavoratore, che possono essere considerate non problematiche ai sensi del diritto del lavoro tedesco, sono disciplinate da rigidi requisiti formali in Italia. Non è sufficiente una semplice lettera firmata. La ratio è quella di evitare che il datore di lavoro conservi le dichiarazioni di risoluzione del rapporto di lavoro, firmate in bianco e ottenute come condizione per la firma del contratto di lavoro, per poi riprenderle e postdatarle al momento opportuno; la lettera di dimissioni deve quindi riportare una “data certa”.

Tutto ciò è garantito solo se la lettera di dimissioni viene firmata in sede sindacale alla presenza di un segretario sindacale ovvero online su una piattaforma di amministrazione del lavoro.

I datori di lavoro tedeschi devono quindi prestare particolare attenzione se la lettera di dimissioni o l’accordo di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro vengono firmati per iscritto senza alcuna ulteriore forma. Deve essere sempre preso in considerazione il rischio che questi non siano inizialmente vincolanti.

Licenziamento da parte del datore di lavoro

Il datore di lavoro può risolvere il rapporto di lavoro con o senza preavviso. Il licenziamento senza preavviso è consentito per giusta causa, come ad esempio in seguito alla commissione di un reato.

Le seguenti considerazioni si riferiscono al licenziamento con preavviso:

Periodo di prova

Anche secondo il diritto del lavoro italiano, un dipendente può essere licenziato durante il periodo di prova, senza che vengano addotti ulteriori motivi. Una particolarità rispetto al diritto tedesco, tuttavia, risiede nel fatto che non si può rinunciare a un periodo di prova concordato. Il datore di lavoro ha promesso al dipendente un periodo di prova e deve onorare questa promessa. Il licenziamento prima dell’inizio del rapporto di lavoro, che non è raro in Germania, sarebbe rischioso in Italia, perché esporrebbe il datore di lavoro a richieste di risarcimento danni. Il dipendente può quindi giustamente sostenere di essere stato privato dell’opportunità di mettersi alla prova.

Licenziamento nelle piccole imprese

Dal punto di vista del diritto del lavoro, in Italia si considerano piccole imprese quelle con meno di 15 dipendenti a tempo pieno. I dipendenti licenziati nelle piccole imprese non hanno solitamente diritto alla prosecuzione del rapporto di lavoro. In caso di licenziamento ingiustificato (si veda sotto), hanno diritto all’indennità di licenziamento in base ai contratti collettivi di lavoro che sono praticamente universalmente applicabili in Italia.

Motivi soggettivi e motivi oggettivi

Il datore di lavoro può risolvere il rapporto di lavoro per motivi soggettivi (motivi comportamentali) e per motivi oggettivi (motivi operativi). Nel caso di motivi soggettivi, il datore di lavoro deve osservare una procedura disciplinare dettagliata; la sola violazione di un requisito formale può rendere invalido il licenziamento. Nel caso di motivi oggettivi, il datore di lavoro deve dimostrare la necessità operativa del licenziamento, ad esempio a causa di un calo degli ordini o come parte di un programma di ristrutturazione.

Licenziamento a causa di malattia

Tendenzialmente, in Italia non è consentito licenziare un dipendente durante il periodo di malattia. D’altra parte, il licenziamento è però consentito senza ulteriori indugi trascorso il periodo di comporto (periodo massimo di non lavoro dovuto a malattia o infortunio). I periodi sono concordati nei contratti collettivi di lavoro applicabili.

Licenziamento nullo

Anche secondo il diritto del lavoro italiano, un licenziamento non può generare alcun diritto ed effetto se è nullo fin dall’inizio. Questo è il caso, ad esempio, se è stato dato a voce o se offende palesemente il buon costume, cioè se è chiaramente discriminatorio.

Periodi di preavviso

I periodi di preavviso sono generalmente determinati dai CCNL (contratti collettivi nazionali di lavoro). Anche in Italia, sono più lunghi in base all’anzianità di servizio. A differenza della Germania, in Italia è consentito compensare il periodo di preavviso con un’indennità sostitutiva di preavviso. Ciò significa che il datore di lavoro può risolvere il rapporto di lavoro immediatamente, ma deve corrispondere al dipendente le relative retribuzioni che sarebbero state dovute sino alla fine del periodo di preavviso in un’unica soluzione.

Trattamento di fine rapporto (TFR)

Per legge, ogni dipendente italiano ha diritto al pagamento di una somma al termine del rapporto di lavoro, che il datore di lavoro deve aver risparmiato per lui. Corrisponde a circa una mensilità lorda per anno di lavoro e può essere lasciata in azienda o investita in determinati fondi fino al termine del contratto di lavoro, a discrezione del dipendente. Il pagamento viene effettuato a prescindere dal motivo del licenziamento. Anche un dipendente infedele che è stato licenziato senza preavviso ha diritto al trattamento di fine rapporto (TFR).

Inoltre, alcuni contratti collettivi di lavoro prevedono un’indennità di licenziamento, in particolare per i quadri dirigenti. Si tratta di un’indennità per licenziamento ingiustificato che può ammontare a più di due anni di stipendio, a seconda dell’anzianità di servizio e dell’età del dipendente.

Altre pretese

Nel diritto del lavoro italiano, le richieste di risarcimento dei danni non patrimoniali (risarcimento per danni morali) sono più facili da far valere rispetto al diritto tedesco. Ad esempio, i dipendenti che non sono stati assunti in conformità al loro contratto e che hanno dovuto svolgere un lavoro non corrispondente alla loro formazione, in genere ottengono un risarcimento per danni morali. Anche l’importo del risarcimento per danni morali è più elevato rispetto alla Germania e può raggiungere somme a sei cifre.

Impugnazione contro il licenziamento

Il dipendente può impugnare il licenziamento e adire il Tribunale del Lavoro. Il lavoratore ha a disposizione 60 giorni per impugnare il licenziamento nei confronti del datore di lavoro. A quel punto, scatta un ulteriore termine, di 180 giorni, per depositare il ricorso nella cancelleria del Tribunale del Lavoro.

Risoluzione consensuale del contratto di lavoro

Anche in Italia, l’accordo di risoluzione consensuale del contratto di lavoro, che di solito prevede il pagamento di un incentivo all’esodo, è un valido strumento per porre fine al rapporto di lavoro. Tuttavia, è anche importante assicurarsi che il dipendente firmi tale accordo in sede sindacale, altrimenti potrà in seguito contestare il suo consenso e quindi l’intero accordo.