Der Arbeitsvertrag in Italien – Unterschiedliche Formen der Arbeitsverhältnisse mit Individual- und Kollektivverträgen

Arbeitsrecht

Formen der Arbeitsverhältnisse

In Italien werden Arbeitsverträge in die folgenden Arten unterteilt:

Untergeordnetes Arbeitsverhältnis (Gesetzesdekret Nr. 81/2015)

Ein untergeordneter Arbeitsvertrag ist durch die "Unterordnung" des Arbeitnehmers gekennzeichnet, der sich gegen Entgelt verpflichtet, seine Arbeit im Auftrag und unter der Leitung einer anderen Person zu verrichten.

Hierbei wird unterschieden zwischen folgenden:

Unbefristetes Arbeitsverhältnis: Dies ist die übliche Form des Arbeitsverhältnisses, die am stabilsten ist. Es ist nicht befristet und kann nur aus wichtigem Grund oder aus einem berechtigten Grund unterbrochen werden.

Befristeter Arbeitsvertrag: Dieser hat eine Höchstdauer, die derzeit auf 12 Monate festgelegt ist, mit der Möglichkeit der Verlängerung auf 24 Monate, aber nur bei Vorliegen von mindestens einer der folgenden Bedingungen:

vorübergehender und objektiver Bedarf, der nicht mit der regelmäßigen Tätigkeit zusammenhängt;
Bedarf, um andere Arbeitnehmer zu ersetzen;
Bedarf im Zusammenhang mit einer vorübergehenden, erheblichen und nicht planbaren Zunahme der normalen Tätigkeit.

Teilzeitarbeit: Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses, einschließlich eines befristeten Arbeitsverhältnisses, kann die Arbeit auch auf Teilzeitbasis geleistet werden. Die Verringerung der Arbeitszeit kann erfolgen

horizontal, wenn der Arbeitnehmer jeden Tag weniger Stunden arbeitet als die normale tägliche Arbeitszeit;
vertikal, wenn der Arbeitnehmer nur an einigen Tagen in der Woche, im Monat oder im Jahr Vollzeit arbeitet;
in einer gemischten Version, die eine Kombination der beiden vorgenannten Formen darstellt.

Lehrlingsausbildung: Die Lehre ist ein untergeordneter Arbeitsvertrag von unbestimmter Dauer, der auf die Ausbildung und Beschäftigung junger Menschen abzielt.

Sie wird in drei Arten unterteilt

Lehrlingsausbildung für den Berufsabschluss, den Abschluss der Sekundarstufe II und den höheren Fachschulabschluss, für junge Menschen zwischen 15 und 25 Jahren, mit dem Ziel, einen der genannten Abschlüsse am Arbeitsplatz zu erwerben;
Die Berufsausbildung für junge Menschen zwischen 18 und 29 Jahren, die darauf abzielt, einen Beruf zu erlernen oder eine berufliche Qualifikation zu erwerben;
Fortbildungs- und Forschungslehre für junge Menschen zwischen 18 und 29 Jahren, die auf den Erwerb von Hochschul- und Fortbildungsabschlüssen abzielt, einschließlich Promotionen, Diplome im Zusammenhang mit den Ausbildungswegen an höheren technischen Instituten, für Forschungstätigkeiten sowie für die Lehre für den Zugang zu den üblichen Berufen.

Intermittierender (= periodisch, mit Unterbrechungen) Arbeitsvertrag: Es handelt sich um einen befristeten oder unbefristeten Vertrag, mit dem sich ein Arbeitnehmer einem Arbeitgeber zur Verfügung stellt, der seine Arbeitsleistung entsprechend den tarifvertraglich festgelegten Erfordernissen diskontinuierlich oder intermittierend einsetzen kann, auch im Hinblick auf die Möglichkeit, die Leistungen in bestimmten Zeiträumen während der Woche, des Monats oder des Jahres zu erbringen. Was den subjektiven Geltungsbereich betrifft, so kann der intermittierende Arbeitsvertrag abgeschlossen werden (Artikel 13 Absatz 2)

mit Personen unter 24 Jahren, sofern die Arbeit bis zur Vollendung des 25. Lebensjahres beendet ist oder
mit Personen, die älter als 55 Jahre sind.

Mit Ausnahme des Fremdenverkehrssektors, der öffentlichen Einrichtungen und der Unterhaltungsbranche ist der intermittierende Arbeitsvertrag für jeden Arbeitnehmer mit demselben Arbeitgeber für einen Gesamtzeitraum von höchstens 400 Tagen tatsächlicher Arbeit innerhalb von drei Kalenderjahren zulässig.

Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (Gesetzesdekret Nr. 81/2015): An der Arbeitnehmerüberlassung sind drei Parteien beteiligt:
eine zugelassene Agentur (sog. "somministratore"), die in ein spezielles digitales Register eingetragen ist, das bei der Nationalen Agentur für aktive Beschäftigungspolitik (ANPAL) geführt wird;
ein Unternehmen (der sogenannte Nutzer), das die Dienste des Arbeitsvermittlers in Anspruch nimmt, um Personal zu finden;
ein oder mehrere Arbeitnehmer (sogenannte "somministrati " oder "in somministrazione"), die vom Arbeitgeber eingestellt und von diesem zum Nutzer entsandt werden.

Es handelt sich also um eine komplexe Einrichtung, in der zwei unterschiedliche Vertragsbeziehungen bestehen:

der gewerbliche Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, der zwischen dem Arbeitgeber und dem Entleiher geschlossen wird, der kommerzieller Natur ist und befristet oder unbefristet sein kann;
der Arbeitsvertrag zwischen dem Verwalter und dem Arbeitnehmer, der entweder befristet oder unbefristet sein kann.

Parasubordinierte Arbeit

Parasubordinierte Arbeit bezeichnet eine Art von Arbeit, die zwischen einer untergeordneten Beschäftigung und einer selbständigen Tätigkeit liegt. Es handelt sich dabei um Formen der kontinuierlichen Zusammenarbeit, die mit der Organisationsstruktur des Arbeitgebers koordiniert sind, aber kein Unterordnungsverhältnis aufweisen. (Gesetzesdekret Nr. 81/2015 über koordinierte und kontinuierliche Zusammenarbeit)

Selbstständige Tätigkeit

Eine selbstständige Tätigkeit wird von einer Person ausgeübt, die sich verpflichtet, eine Tätigkeit für einen Auftraggeber gegen Entgelt auf eigene Rechnung und ohne Unterstellungsverhältnis auszuüben. Dabei gibt es zwei Haupttypen:

Gewerbliche Tätigkeit
Gelegenheitsarbeit:
Nach geltendem Recht ist Gelegenheitsarbeit zulässig, d. h. Tätigkeiten, die im Laufe eines Kalenderjahres
a) für jeden Dienstleistungserbringer, bezogen auf die Gesamtheit der Nutzer, zu einem Entgelt von höchstens 5.000 € führen;
b) für jeden Nutzer, bezogen auf die Gesamtheit der Nutzer, ebenfalls zu einem Entgelt in Höhe von insgesamt höchstens 5.000 € führen.

Anforderungen und Inhalte des Individualarbeitsvertrags nach italienischem Recht (Contratto di lavoro in Italien)

Der Individualarbeitsvertrag in Italien ist der Vertrag, mit dem sich der Arbeitnehmer verpflichtet, unter der Leitung und Aufsicht des Arbeitgebers zu arbeiten, und dafür eine Gegenleistung, nämlich eine Vergütung, erhält (Art. 2099 des Zivilgesetzbuches).

Die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers kann manueller oder geistiger Natur sein.
Damit der Vertrag gültig ist, müssen die folgenden wesentlichen Elemente vorhanden sein

(a) die Zustimmung der Parteien

(b) der Zweck

(d) die Form.

(a) Der Arbeitsvertrag kommt durch die Zustimmung der Parteien zustande: Es ist daher unerlässlich, dass beide Parteien die Geschäftsfähigkeit haben, einen Arbeitsvertrag zu schließen, die mit Vollendung des 16. Lebensjahres erworben wird. Damit der Vertrag gültig ist, muss der Wille zum Vertragsabschluss ausdrücklich vorhanden sein und darf nicht durch Irrtum (d. h. falsche Vorstellung der Realität), Gewalt (d. h. Androhung künftiger Schäden) und Betrug (Täuschung, ohne die der Arbeitnehmer den Vertrag nicht geschlossen hätte) beeinträchtigt worden sein.

(b) Der typische Zweck des Arbeitsvertrags ist der Austausch zwischen den Verpflichtungen des Arbeitgebers (Vergütung) und des Arbeitnehmers (Leistung). Der Grund für den Vertrag muss rechtmäßig sein, d. h. mit dem Gesetz, der öffentlichen Ordnung und den guten Sitten übereinstimmen.
Ein rechtswidriger Zweck liegt in der Regel dann vor, wenn sich das Arbeitsverhältnis selbst als illegal erweist (sogenannte "Schwarzarbeit"): In solchen Fällen werden nämlich die zwingenden Vorschriften zum Schutz des Arbeitnehmers verletzt, die das Gesetz vorsieht.

c) Der Arbeitsvertrag muss die Tätigkeit, die der Arbeitnehmer ausüben soll, genau beschreiben und er muss

rechtmäßig und gesetzeskonform sein;
möglich sein: d. h. so, dass die vertraglich geschuldeten Leistungen vom Arbeitnehmer tatsächlich ausgeübt werden können (z. B. wenn für die Ausübung einer Tätigkeit besondere Anforderungen oder psychologisch/physischen Eignung erforderlich sind)
bestimmt oder bestimmbar sein: im Einzelfall oder jedenfalls durch Bezugnahme auf kollektivvertragliche Regelungen.

Außerdem dürfen die vertraglichen Bedingungen für den Arbeitnehmer nicht ungünstiger sein als die in den nationalen Kollektivverträgen und etwaigen Betriebskollektivverträgen, den Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) vorgesehenen.

Vertragsschluss des italienischen Arbeitsvertrages

Im Allgemeinen unterzeichnet der Arbeitgeber vor Vertragsabschluss eine sogenannte Verpflichtungserklärung, die er dem Arbeitnehmer gegenüber abgibt und in der er sich verpflichtet, ihn zu beschäftigen.
Wird diese Verpflichtung nicht erfüllt, kann der Arbeitnehmer gerichtlich vorgehen, um ein Urteil mit allen vertraglichen Verpflichtungen sowie Schadensersatz zu erwirken.
Bei der Einstellung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unter Androhung einer Verwaltungssanktion das sogenannten "Einstellungsschreiben" aushändigen, das Folgendes enthält

die unterzeichnete Erklärung über die Eintragung in das Arbeitnehmerregister
Informationen über die für das Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen, wie z. B.:

Identität der Parteien;
Ort der Arbeit;
Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses;
Probezeit, falls vorhanden;
Dauer des Arbeitsverhältnisses;
Einstufung, Niveau, Qualifikation und Aufgaben.

Fehlt ein Verweis auf den angewandten Tarifvertrag, müssen im Arbeitszeugnis Angaben gemacht werden zu:

Dauer der Probezeit;
Höhe des Anfangsentgelts und seiner Bestandteile sowie des Zahlungszeitraums;
Dauer der Urlaubszeit;
Arbeitszeiten;
Kündigungsfrist im Falle einer arbeitgeberseitigen Kündigung oder einer Eigenkündigung

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist natürlich die beste Lösung, da er die Merkmale des Arbeitsverhältnisses nachweist und die Erfüllung der oben genannten rechtlichen Verpflichtungen ermöglicht. Einzelne Kollektivverträge (CCNL) schreiben die Schriftform zu Beweiszwecken vor.

In Ermangelung des Einstellungsschreibens obliegt es jedoch dem Arbeitgeber, den Inhalt des Vertrags zu beweisen, während im Falle der Erstellung des Schreibens es dem Arbeitnehmer obliegt, zu beweisen, dass der Inhalt von den schriftlichen Angaben abweicht.

Eine Ausnahme bilden bestimmte fakultative Klauseln im Arbeitsvertrag, für deren Gültigkeit das Gesetz die Schriftform vorschreibt, z. B. die Probezeitvereinbarung und das Wettbewerbsverbot.

Der Kollektivvertrag (CCNL) und dessen Auswirkungen auf Arbeitnehmer unabhängig einer Gewerkschaftszugehörigkeit

In Italien ist der Kollektivvertrag CCNL, den die Tarifvertragsparteien abschließen können, ein atypischer Vertrag (Artikel 1322 des Bürgerlichen Gesetzbuchs), der den Vorschriften für Verträge im Allgemeinen (Artikel 1321 des Bürgerlichen Gesetzbuchs) unterliegt. Die kollektiven Vorschriften gelten daher, zumindest streng genommen, nur für die Mitglieder der Gewerkschaftsverbände (der Arbeitnehmer und Arbeitgeber), die den Vertrag geschlossen haben.

Die Rechtsprechung hat aber die Ausdehnung der Anwendbarkeit auf alle Arbeitnehmer erreicht, indem sie sich auf Artikel 36 der Verfassung stützt, eine Bestimmung, die das Recht auf ein „ausreichendes“ Entgelt anerkennt, um allen Arbeitnehmern und ihren Familien ein „freies und angemessenes Leben“ zu sichern. Die Richter bekräftigten die unmittelbare Anwendbarkeit des Verfassungsgebots auch in den Beziehungen zwischen Privatpersonen und legten den Begriff der „ausreichenden Entlohnung“ unter Bezugnahme auf die im CCNL vorgesehenen Mindestsätze aus, wobei sie diese vertraglichen Bestimmungen auch auf Arbeitsverhältnisse zwischen Subjekten anwenden, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind. Diese Rechtsprechung, die bis heute im Wesentlichen unverändert geblieben ist, schließt es aus, dass Arbeitgeber, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind, die Arbeitnehmer zu einem niedrigeren als dem tarifvertraglich festgelegten Satz entlohnen.

Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers in Italien

Die wichtigsten Rechte des Arbeitnehmers

Vergütung: Die Verfassung besagt, dass die Vergütung in einem angemessenen Verhältnis zu Quantität und Qualität der Arbeit stehen und ausreichen muss, um ein freies und würdiges Leben für sich und seine Familie zu gewährleisten. Da es in Italien keinen gesetzlichen Mindestlohn gibt, orientieren sich die Tarifparteien bei der Festlegung des Entgelts an den tarifvertraglich festgelegten Mindestlöhnen;

Das Arbeitsentgelt kann in direkte, indirekte und aufgeschobene Vergütungen unterteilt werden.
- Die direkte Vergütung ist der Teil, den der Arbeitnehmer in regelmäßigen Abständen erhält, in der Regel monatlich.
  Sie setzt sich zusammen aus Grundgehalt, Erfolgsprämie, Dienstalterszulage, Produktionszulage oder Kantinenzuschuss und verschiedenen Zulagen,
- Die indirekte Vergütung ist der Teil, den der Arbeitnehmer in der Regel jährlich erhält.
  Er setzt sich zusammen aus Urlaub, Feiertagen, bezahltem Jahresurlaub, Leistungsprämie (wenn sie jährlich gezahlt wird), zusätzlichen monatlichen Zahlungen, wie dem dreizehnten Monat im Dezember und dem vierzehnten Monat, wenn dies im Tarifvertrag vorgesehen ist, im Juli.
- Die aufgeschobene Vergütung ist der Teil, den der Arbeitnehmer einmalig bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhält.
  Er setzt sich aus der Abfindung und der Kündigungsentschädigung zusammen.

Der TFR (=Trattamento fine rapporto), eine Besonderheit des italienischen Rechtssystems, ist ein aufgeschobener Lohnbestandteil, der dem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusteht, unabhängig von der Art der Beendigung, und der monatlich aufläuft. Der TFR ist für alle untergeordneten Arbeitsverhältnisse (einschließlich befristeter, Teilzeit-, Lehr- und Arbeitsausbildungsverträge) fällig und läuft auch während der Probezeit auf (Art. 2120 Zivilgesetzbuch).

Der dem Arbeitnehmer zustehende Betrag des TFR wird durch Addition der für jedes Beschäftigungsjahr festgelegten Quote des TFR berechnet. Diese Quote muss der Höhe des Jahresgehalts geteilt durch 13,5 entsprechen, eine Zahl, die üblicherweise für alle Arbeitnehmer verwendet wird, und darf diese nicht überschreiten. In Artikel 2120 des Bürgerlichen Gesetzbuchs heißt es, dass das Jahresarbeitsentgelt „alle Beträge, einschließlich des Gegenwerts von Sachleistungen, die als Gegenleistung für das Arbeitsverhältnis gezahlt werden, mit Ausnahme derjenigen, die als Aufwandsentschädigung gezahlt werden“, umfasst, sofern in den Tarifverträgen nichts anderes vorgesehen ist.

Arbeitszeit: Die Dauer der Normalarbeitszeit ist gesetzlich auf höchstens 40 Stunden pro Woche festgelegt (die CCNL – Kollektivverträge – können jedoch eine kürzere Dauer vorsehen). Alle bis zur gesetzlichen Höchstgrenze von 40 Stunden geleisteten zusätzlichen Stunden gelten als Mehrarbeit, während die über 40 Stunden hinausgehenden Stunden als Überstunden gelten. Obwohl dies in den geltenden Rechtsvorschriften nicht ausdrücklich festgelegt ist, darf die tägliche Arbeitszeit 13 Stunden nicht überschreiten (die tägliche Mindestruhezeit beträgt in der Tat alle 24 Stunden mindestens 11 ununterbrochene Stunden). Die wöchentliche Höchstarbeitszeit wird im Rahmen von Tarifverhandlungen festgelegt, darf jedoch im Durchschnitt 48 Stunden pro Woche, einschließlich Überstunden, nicht überschreiten;
Wöchentliche Ruhezeit: Der Arbeitnehmer hat alle sieben Tage Anspruch auf eine Ruhezeit von mindestens 24 zusammenhängenden Stunden (in der Praxis gibt es in der Regel nach sechs Arbeitstagen einen Ruhetag), die normalerweise mit dem Sonntag zusammenfällt und mit der täglichen Ruhezeit (11 Stunden) kumuliert wird. Die wöchentliche Ruhezeit wird als Durchschnitt über einen Zeitraum von höchstens 14 Tagen berechnet;
Ferien und Feiertage: Sie werden vom Gesetz und von den CCNL (Kollektivverträge) festgelegt. In jedem Fall muss jedem Arbeitnehmer ein jährlicher bezahlter Urlaub von mindestens vier Wochen gewährt werden. Dieser Urlaub muss bis zum 31. Dezember des Jahres, in dem er anfällt, für mindestens zwei aufeinander folgende Wochen genommen werden, wenn der Arbeitnehmer dies beantragt, und für die restlichen zwei Wochen in den 18 Monaten nach Ende des Jahres, in dem er anfällt, außer bei längeren tarifvertraglich festgelegten Aufschubzeiten. In Kollektivverträgen können längere Urlaubszeiträume festgelegt werden. Der Mindesturlaub von vier Wochen kann, außer in ausdrücklich vorgesehenen Sonderfällen (z. B. Resturlaub aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Laufe des Jahres oder bei befristeten Arbeitsverträgen mit einer Dauer von weniger als einem Jahr), nicht monetarisiert werden (d. h. mit einem Gegenwert als Gegenleistung für den Verzicht des Arbeitnehmers auf die Inanspruchnahme des Urlaubs abgegolten werden), da der Grundsatz der tatsächlichen Inanspruchnahme des Urlaubs zur Wiederherstellung der geistigen und körperlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers gilt;
Heiratsurlaub: Alle Arbeitnehmer in Italien haben anlässlich einer zivilrechtlichen Eheschließung Anspruch auf bezahlten Urlaub, dessen Dauer in der Regel auf 15 Tage (Kalender) festgelegt ist. Der Urlaub steht auch Auszubildenden zu. Es ist zu beachten, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers aus Anlass der Eheschließung (d. h. die Kündigung im Zeitraum zwischen dem Antrag auf Veröffentlichung und einem Jahr nach der Feier) nichtig ist;
Mutterschaft/Vaterschaft: Das Konsolidierungsgesetz zum Schutz und zur Unterstützung von Mutterschaft und Vaterschaft (Legislativdekret Nr. 151/2001) sieht verschiedene Formen des Schutzes in diesem Bereich vor, vom allgemeinen Kündigungsverbot für die arbeitende Mutter vom Beginn der Schwangerschaft bis zum ersten Lebensjahr des Kindes (und in bestimmten Fällen für den arbeitenden Vater) bis hin zur Garantie einer obligatorischen Arbeitsunterbrechung, einer fakultativen Arbeitsunterbrechung nach dem Ermessen des Arbeitnehmers und einer Reihe von bezahlten und/oder unbezahlten Freistellungen für die Betreuung des Kindes (unter besonderer Berücksichtigung von Kindern mit Behinderung). Ein ähnlicher Schutz wie bei natürlicher Mutterschaft ist auch bei Adoption und Pflegefamilien in Italien vorgesehen;
Recht auf Studium: Wenn ein Arbeitnehmer Schul- oder Studienkurse besucht, hat er Anspruch auf die Gewährung von Sonderschichten und Sonderarbeitszeiten sowie auf Urlaub für die Teilnahme an solchen Kursen;
Krankheiten und Arbeitsunfälle/Berufskrankheiten: Bei Krankheiten oder Arbeitsunfällen/Berufskrankheiten ist die Weiterbeschäftigung für den von den CCNL (=Kollektivverträgen) festgelegten Zeitraum garantiert (sog. comporto-Zeitraum). Im Krankheitsfall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohn oder Entschädigung in dem gesetzlich festgelegten Umfang und für die gesetzlich festgelegte Dauer, gegebenenfalls mit tarifvertraglich festgelegten Zuschlägen des Arbeitgebers. Bei einem Unfall oder einer Berufskrankheit werden die ersten vier Tage (einschließlich des Tages des Unfalls selbst) vom Arbeitgeber bezahlt, während ab dem vierten Tag nach dem Tag des Unfalls/der Berufskrankheit und bis zur klinischen Genesung (abweichend vom Krankengeld des INPS (Istituto Nazionale Previdenza Sociale), das bis zu einer Höchstdauer von 180 Tagen im Kalenderjahr gezahlt wird) die Kosten vom INAIL (Istituto Nazionale contro gli infortuni sul lavoro) übernommen werden (mit einem eventuellen Zuschlag des Arbeitgebers in dem gesetzlich oder tarifvertraglich festgelegten Umfang);
Arbeitssicherheit: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit und der körperlichen Unversehrtheit des Arbeitnehmers gemäß den Bestimmungen des konsolidierten Arbeitssicherheitsgesetzes (Gesetzesverordnung Nr. 81/2008, ergänzt und berichtigt durch Gesetzesverordnung Nr. 106/2009) zu ergreifen.
Gewerkschaftsarbeit: Der Arbeitnehmer hat das Recht, Gewerkschaftsverbänden beizutreten, seine Meinung zu äußern und sich gewerkschaftlich zu betätigen;
Streik: Das Recht zum Streik wird garantiert, das Arbeitsentgelt wird während des Streiks ausgesetzt;
Gleichstellung von Mann und Frau: Weibliche Arbeitnehmer haben die gleichen Rechte wie männliche Arbeitnehmer.

Die wichtigsten Pflichten des Arbeitnehmers

Jeder Arbeitnehmer hat gegenüber seinem Arbeitgeber Pflichten, die die Arbeitspflicht ergänzen, weil sie die Art und Weise der Arbeitsleistung festlegen:

Sorgfaltspflicht (Art. 2104 des Bürgerlichen Gesetzbuchs): Sie bezieht sich auf die Sorgfalt und das Engagement, die der Arbeitnehmer bei der Erbringung seiner Leistung aufbringen muss, und bietet dem Arbeitgeber einen objektiven Maßstab für die Bewertung seiner Leistung. Die Qualität der geschuldeten Leistung ist anhand der geforderten Aufgaben sowie der Fähigkeiten und Erfahrungen des Arbeitnehmers zu beurteilen. Andererseits müssen die Anforderungen des Arbeitgebers vollständig erfüllt werden und die Tätigkeit des Arbeitnehmers muss mit der übrigen Arbeit der Kollegen koordiniert werden. Der Sorgfaltspflicht ist eine Mitwirkungspflicht inhärent, die auch in der Pflicht zur Leistung nach Treu und Glauben begründet ist, da der Arbeitnehmer nicht nur die sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden Pflichten erfüllt, indem er dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft förmlich zur Verfügung stellt, sondern es ist notwendig und unerlässlich, dass sein Verhalten so beschaffen ist, dass der Arbeitgeber diese Arbeitskraft wirksam und gewinnbringend nutzen kann, was auch dadurch erreicht wird, dass die Beiträge der einzelnen Arbeitnehmer in den einheitlichen Kontext der Funktion oder Dienstleistung, auf die sich die Arbeitsleistung bezieht, integriert werden;
Gehorsamspflicht, d. h. die Verpflichtung, den Anweisungen des Arbeitgebers zur ordnungsgemäßen Ausführung der Arbeit Folge zu leisten;

Loyalitätspflicht, d. h. die Verpflichtung des Arbeitnehmers, sich gegenüber dem Eigentümer des Unternehmens verlässlich zu verhalten und dessen Geschäfte in jeder Weise zu schützen. Aus diesem Grund darf er sich nicht in Konkurrenz zu dem Unternehmer stellen, für den er arbeitet, und er muss es vermeiden, der Tätigkeit, an der er vertraglich beteiligt ist, Schaden zuzufügen.

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